Falhas no recrutamento através de Headhunters

Principais falhas cometidas pelos Headhunters

No meu último post, falei especificamente dos pontos positivos da introdução do serviço de Hunting no Brasil. Nesse post, vou citar alguns pontos negativos que enxergo como consequência dessa transição ocorrida nos últimos anos.

Primeiramente, em qualquer indústria que apresente crescimento rápido, é quase impossível que o nível dos empregados se mantenha alto. Com trabalho a ser feito e clientes precisando ser atendidos, as contratações precisam ser rápidas e nem sempre os melhores candidatos são contratados. E não foi diferente com as empresas de Hunting. Vários profissionais precisaram ser contratados, alguns não se desenvolveram suficientemente e em consequência, deixaram (e deixam) a desejar no atendimento a candidatos e empresas.

Além disso, o conceito do trabalho de headhunters introduziu a estratificação do recrutamento por área de atuação. Sim, na grande maioria dos casos eu acredito que isso faça sentido, mas em alguns casos acho que alguns headhunters levam isso ao extremo. Por exemplo, há poucos dias vi o seguinte anúncio feito por um headhunter através do LinkedIn: “Preciso de analista de tesouraria com experiência em indústria de eletro-eletrônicos”.

Introdução do Hunting no mercado de trabalho brasileiro

Bom, obviamente, cada tipo de indústria e setor possui suas particularidades e em alguns casos, realmente, faz sentido fazer certas restrições – eu não contrataria um clínico geral para uma posição de cardiologista – mas no caso acima, um analista de tesouraria com experiência em indústria de mineração ou de serviços de internet não poderia participar do processo seletivo para essa vaga?

Também vejo que muitos headhunters não acreditam que os profissionais podem se adaptar e se desenvolver para novas situações e desafios profissionais (o que deveria ser perceptível através da trajetória profissional que todos nós contamos aos mesmos durante as entrevistas). No caso acima, um bom profissional que exercesse atividade semelhante em outra indústria provavelmente não foi classificado para essa oportunidade. Mas será que esse profissional não é capaz? Particularmente, acredito que é a capacidade do profissional em se adaptar a novas situações que faz com que ele se diferencie. Mas a impressão que tenho é que as empresas e alguns headhunters querem profissionais "prontos" para fazer todas as atividades, sem demandar nenhum período de adaptação, o que eu acredito ser humanamente impossível (a não ser que profissionais dos seus concorrentes sejam contratados, mas ainda assim acredito que irá ocorrer um mínimo período de adaptação).

Outra situação curiosa que chama muito minha atenção é sobre o bombado mercado de Oil & Gas. Obviamente, existem as posições técnicas em que a experiência com Oil & Gas realmente precisa ser comprovada, mas em outros casos, eu não concordo. Por exemplo, tenho um amigo que é Administrador/Contador e por anos trabalhou em auditoria externa em Big 4, sendo sua carreira pautada no atendimento a clientes de indústria de Telecom. Ele aplicou para uma vaga no departamento de controladoria de uma empresa de Oil & Gas na cidade do Rio, suas qualificações se encaixavam com a descrição do perfil do candidato procurado em todos os itens, com exceção à experiência no setor de Oil & Gas.

Ele não foi considerado para a vaga pela headhunter. A mesma explicou que ele não poderia ser considerado para a posição já que ele não havia auditado clientes de O&G. Meu amigo argumentou que, assim como a indústria de O&G, a indústria de Telecom também possuí inúmeras particularidades, especialmente relativas à contabilização de algumas transações, mas que todas essas são balizadas por pronunciamentos contábeis (tanto em Telecom quanto em O&G) e que com alguns dias de estudo e trabalho ele estaria apto a exercer prontamente a função. 

Lista de Empresas de Headhunters contactadas por Carreira e Você

Mas, para mim, o ponto mais mais polêmico tem a ver com a questão salarial. Alguns headhunters não consideram candidatos para vagas caso o salário oferecido pelas empresas contratantes seja em torno de 30% superior ao salário atual do candidato. Acredito que a decisão de quanto um funcionário deve receber deve partir da empresa e não do headhunter. Se o funcionário tinha habilidades e competências suficientes para ter um salário superior e por inúmeros motivos não o tinha no seu antigo emprego, somente o futuro empregador deve julgar se o candidato deve ou não ser contratado com salário superior a 30% do seu antigo. Portanto, amigos headhunters, não desconsiderem um candidato somente por essa questão salarial!

Esse post já está bem grande, mas ainda tenho outros casos a compartilhar, e então farei no próximo post. E você, concorda comigo? Qual a sua opinião? Compartilhe e conte-nos seu ponto de vista e sua experiência!

By Boss